În următoarele 3 minute vei afla:
– De ce este important ca angajații să creadă în valorile pe care le promovează compania pentru care lucrează.
– Cum sunt afectate performanțele unui angajat de interacțiunile zilnice cu managerul și colegii săi.
Sunt câteva subiecte la modă în ultima vreme, în mediul organizațional: reziliență, adaptare la schimbare, wellbeing, sănătate mintală, neuroștiințe (ale comunicării, ale relațiilor, ale oricărui subiect), agilitate. Mă voi referi la unul care mă interesează mai mult în ultimele luni, cel al wellbeing-ului, al stării de bine.
Mi se pare că vorbim mult despre subiect, dar nu știu cât de multe implementăm sau dacă nu cumva suntem în situația de a face niște acțiuni doar pentru a le bifa. Dacă temerea mea se adeverește, această abordare vine cu niște riscuri: lipsa rezultatelor, neimplicarea oamenilor, demotivare, bani aruncați pe fereastră, scăderea interesului pentru astfel de inițiative în viitor, atât din partea managementului, cât și din partea întregii organizații.
Este o provocare, într-adevăr, mai ales pentru oamenii de resurse umane, să nu se oprească la suprafața lucrurilor, să nu se mulțumească doar cu a planifica niște cursuri, mai ales când sunt atâtea alte subiecte și priorități care le solicită atenția și energia.
Acest wellbeing în organizații este influențat de mai mulți factori, cum ar fi:
Nivelul de reziliență al fiecărui individ
Unii pot face față mai ușor stresului, schimbărilor, decât alții. Unii au copii, situații mai dificile acasă, poate că o mamă își crește singură copilul, poate că cineva are un părinte bolnav. Factorii care ne afectează reziliența pot fi multipli.
Setul de valori
Dacă valorile oamenilor sunt în contradicție cu valorile organizației, dacă valorile oamenilor dintr-o echipă sunt prea diverse, dacă ei nu cred în ceea ce compania promite clienților, tuturor părților implicate, atunci le va fi greu să lucreze împreună. Un nivel de congruență a valorilor este necesar pentru a crea o stare de bine.
Politicile de Resurse Umane
Sigur, departamentul de resurse umane este responsabil de acestea, aici se stabilesc reguli și proceduri, însă are nevoie de susținerea top-management-ului. Performanța companiei nu se stabilește numai la HR: toate părțile sunt implicate.
Mediul fizic de la birou
Dacă lucrez în spațiu deschis și am nevoie uneori de liniște, pot găsi ușor un loc unde să mă duc și să fiu singur? Sau, dacă lucrez de acasă uneori, o să mă confrunt cu ochi dați peste cap, comentarii sarcastice de la manager sau de la colegi?
Experiențele zilnice cu colegii și cu managerul
Acestea pot face ca starea mea de bine să fie extrem de afectată. Nu susțin aici că cineva ar trebui ținut în puf la serviciu. Dar dacă am colegi care vorbesc urât despre mine, în față sau în spate, sau îmi pun bețe în roate, dacă managerul nu ia atitudine niciodată, nu mă susține, probabilitatea e mare ca eu să nu mă duc cu plăcere la serviciu. La fel este și în online. Este evident când, într-o ședință online, două persoane se uită în jos (în telefon), zâmbesc în același timp, defazați față de conversație. Relațiile toxice din organizație au un impact enorm în starea de bine a oamenilor, în gradul lor de motivație, fie că ei sunt manageri sau nu.
Povești care vă inspiră, care vă vor emoționa și care, în același timp, vă vor ajuta să rămâneți sănătoși emoțional și fizic.
→ Săptămânal la tine în inbox.
Scopul și mărimea schimbărilor care au loc în organizație
Sigur, totul se transformă în jurul nostru, noi înșine e bine să ne adaptăm. Dar să ne imaginăm că mergem cu mașină pe un drum și, deodată, șoferul virează brusc la stânga. Toți cei din mașină sunt trântiți de portiere, năuciți. Dacă, însă, sunt anunțați că vor merge la stânga în curând, pentru că drumul acela este în lucru, iar virajul la stânga este făcut atent, cu grijă, atunci reacțiile vor fi diferite.
În organizație e nevoie ca oamenii să știe ‘de ce-ul schimbării’, să ia parte la schimbare, să fie informați cât de mult posibil. Apar foarte multe erori apar, se declanșează mult stres când un manager face schimbări, dar nu comunică suficient cu echipa, nu anunță de ce face schimbările, ce va mai urma. Ne pricepem foarte bine să facem diverse scenarii, care de care mai negative, atunci când nu avem suficiente informații. Comunicarea, oricât de banal ni s-ar părea, este cheia în evitarea scenaritei.
Sunt câteva idei care ne pot ajuta în demersul de asigurare a stării de bine în organizații. Cursurile, webinariile sunt un început, câte o aplicație ce poate funcționa ca un mentor personal în telefon, susțin un individ. Însă să nu uităm că mediul în care-și desfășoară activitatea, contextul, acel smell of the place despre care vorbea profesorul Sumantra Ghoshal, de la Insead și London Business School, sunt cel puțin la fel de critice. Altfel, e ca atunci când aduci o floare superbă într-un mediu întunecat, pestilențial: floarea va căuta o vreme lumina. Dacă nu o va găsi, dacă nu va avea aer, se va schimonosi, se va chirci, în încercarea de a supraviețui.
Mă gândesc la inițiativa Bring Back Better World, propusă la summit-ul G7. Cum ar fi să avem în companii un task force divers ca vârstă și preocupări, care să se numească Bring Back Wellbeing at work? Un loc unde oamenii să vină cu idei, să le testeze, să le decanteze, apoi să implementeze ce rămâne? Nu un loc de best practices, bazat pe ce a fost testat, pe trecut, ci unul care să dea loc inovației, ideilor noi, care să se preocupe de prezent și de viitor.