În următoarele 3 minute vei afla:
– Cum reușești să dai lovitura și să găsești acei oameni talentați, diferiți, care însă colaborează bine împreună.
– Cum arată membrul ideal al unei echipe.
Oamenii pe care-i alegi să facă parte din echipa ta pot avea un impact important asupra culturii companiei și asupra atmosferei de la locul de muncă.
Cum reușești să dai lovitura și să găsești acei oameni talentați, diferiți, care însă colaborează bine împreună? Cum ajungi în acel punct de echilibru extrem de delicat? Răspunsul va depinde, mereu, de genul de companie pe care intenționezi să o construiești și de mărimea ei. Însă soarta companiei va sta în mâinile acelei combinații de oameni pe care tu decizi să-i angajezi.
Trebuie să stabilești care sunt calitățile umane pe care cultura ta organizațională se bazează, apoi să încerci să te prinzi cum le identifici rapid la alții, în timpul unui interviu. Răspunsurile sunt diferite și vin din partea unor fondatori ai unor companii diverse.
Arianna Huffington consideră că „să spui lucrurile direct, însă s-o faci cu compasiune”, este, probabil, cea mai importantă valoare culturală a companiei sale, Thrive Global. Arianna definește acest lucru: „să poți purta conversații dure, să fii capabil să-ți exprimi dezacordul, chiar dacă este vorba despre șefii tăi sau despre orice alți membri ai companiei, să fii în stare să iei atitudine și să spui cu voce tare ce te deranjează când ești supărat în legătură cu un lucru sau când ai vreun reproș de făcut”.
La interviuri, Arianna cere candidaților să dea un exemplu de conversație dificilă avută recent cu un coleg sau un superior, pentru a-și da seama, astfel, de modul în care acești candidați au reușit să se descurce cu insatisfacția. „Pentru că nu există nici un loc de muncă în care vei fi fericit tot timpul. Acea Grădină a Raiului e o iluzie.”
Nu e de mirare că bunătatea este în capul listei făcute de Danny Meyer de la Shake Shack, de vreme ce el se străduiește să construiască o cultură „a ospitalității în care personalul contează la fel de mult ca și clientul”. Însă lista nu se termină aici. Danny caută, de asemenea, oameni care sunt curioși, care au o etică a muncii puternică, unii care pot arăta empatie, care au conștiință de sine și, nu în cele din urmă, care au integritate.
Echipa lui Danny intră la fiecare interviu cu aceste șase idealuri în minte (la pachet, evident, cu niște abilități de bucătar sau de ospătar). „Poate fi chiar frustrant uneori, pentru că întâlnești niște oameni foarte buni în meseria lor care, pur și simplu, nu se potrivesc cu cultura ta”, spune el. „Și cu alte ocazii dai peste oameni extraordinari, minunați, dar care nu pot duce treaba la bun sfârșit”.
Bill Gates apreciază cunoștințele aprofundate, diferite de cele proprii, un lucru pe care el spune că nu l-a respectat îndeajuns în trecut, în primii ani în care conducea Microsoft. Atunci, el avea respect doar pentru ingineri. „Nu înțelegeam de ce e nevoie de atât de multe specializări”, admite Bill. „Mă gândeam: hei, dar eu pot face și vânzări. Ar trebui să merg la o școală de afaceri pentru asta? Nu cred. Nu aveam suficient de mult respect pentru un management bun sau pentru manageri.”
Este extrem de important să-ți dai seama că ai niște lacune în propriile tale cunoștințe, mai ales atunci când ești implicat într-o companie care se dezvoltă. Trebuie să știi să gestionezi două elemente importante: trecerea de la generaliști la specialiști și de la lucrători la manageri și factori de decizie. În perioada de început, ai nevoie de oameni care-și pot sufleca mânecile și pot face orice e necesar în acea zi. Membrul ideal al echipei e acel om-bun-la-toate (generalistul) care face ca lucrurile să se întâmple (lucrătorul).
Povești care vă inspiră, care vă vor emoționa și care, în același timp, vă vor ajuta să rămâneți sănătoși emoțional și fizic.
→ Săptămânal la tine în inbox.
Însă, pe măsură ce compania devine tot mai mare, ai nevoie ca echipa ta să includă mai mulți specialiști (care sunt buni la un singur lucru, adică sunt foarte, foarte buni la acel lucru), manageri (cei care-i pot pune la lucru pe oamenii din echipă) și executivi care au experiență (cei care pot conduce echipe mari de oameni).
Pe cât de important este să angajezi oamenii potriviți, pe atât de important este să iei în considerare oamenii pe care nu vrei să-i angajezi. Adam Grant, psiholog și profesor la Wharton School, care a scris exclusiv despre cultura afacerilor, spune: „În calitatea ta de fondator care încerci să construiești o cultură organizațională, primul lucru pe care trebuie să-l spui ar fi: «E bine că am oamenii potriviți în barca noastră, însă este și mai important să-i țin departe de ea pe cei care nu se potrivesc»”. Orice fondator, atunci când vine vorba despre angajări, ar trebui să se întrebe: „care sunt acele trăsături de caracter pe care nu-mi doresc, de nici un fel, să le las să pătrundă în organizația mea?”.
Margaret Heffernan, CEO și consultant, ne sfătuiește: Nu angaja oameni care nu pot numi pe cineva care i-a ajutat la un moment dat. Poți să-ți dai seama de asta întrebându-i pur și simplu cine a fost persoana despre care consideră că le-a fost de cel mai mare ajutor în carieră. „Dacă nu-și pot aminti nici un nume, acesta e un semn rău.”
Margaret își reamintește cum a împărtășit această părere la o conferință de business la care participa. „Când următorul vorbitor a urcat pe scenă (era un șef din domeniul tehnologiei), cineva din public l-a întrebat: Cine te-a ajutat în carieră? Acesta n-a putut să se gândească la niciun nume. Și în sală s-a lăsat o tăcere de piatră, înfiorătoare.”
O vorbă vehiculată adesea printre antreprenori: Ai grijă la solistul care n-a învățat niciodată să cânte împreună cu orchestra. Lipsa spiritului de echipă poate fi toxică, mai ales în perioada de început a unei companii. De exemplu, la începutul PayPal, în paralel cu urmărirea performanței, Reid și alți directori executivi au adăugat, în timpul interviurilor, câteva întrebări suplimentare despre jocurile de echipă, cu scopul de a surprinde părerea fiecărui candidat despre aceste sporturi, despre acordarea ajutorului și comportamentul care începe cu „noi”.
Într-un final, revenim cu unul dintre lucrurile pe care nu trebuie să le faci, din nou de la Arianna: Nu intervieva și nici nu angaja oameni atunci când ești obosit. „Mi-am dat seama că toate greșelile mele de angajare din trecut s-au datorat faptului că eram obosită, iar acest lucru a avut un efect nu doar asupra abilităților cognitive de a face alegerea corectă, însă a avut legătură și cu nevoia subconștientă de a spune rapid da”, explică ea. „Prin urmare, la Thrive, am învățat din greșeli, așa că avem o regulă simplă: nu participa niciodată la un interviu atunci când ești obosit.”
Adaptat dinMasters of Scale: Surprising Truths from the World’s Most Successful Entrepreneurs. Copyright © 2021 de Reid Hoffman, împreună cu June Cohen și Deron Triff. Publicat de Currency, marcă a Penguin Random House LLC.
Citește și:
Lider sau manager: unde te plasezi pe scara valorilor de conducător
Cum să fii un lider eficient: ingredientele nebănuite ale succesului