În următoarele 5 minute vei afla:
– Cine este Amber și care este rolul lui în cadrul organizației Genpact.
– Cum sunt măsurate performanțele angajaților Genpact.
Thrive România: Care sunt calitățile unui bun lider care-l ajută să navigheze mai ușor prin aceste vremuri dificile pe care le traversăm?
Crina Ilie: Vremurile dificile sunt, în egală măsură, provocări și oportunități. Depinde cum ne raportăm fiecare dintre noi la contextul actual și unde decidem să ne concentrăm atenția și energia noastră și a echipei pe care o conducem. Datorită ritmului alert al schimbărilor care intervin și gradului ridicat de incertitudine, eu cred că ajută să fim lideri curioși și curajoși, să demonstrăm cât mai frecvent aceste comportamente, pentru a influența atitudinea și percepția echipelor noastre. În loc să judecăm, putem să rămânem interesați să cunoaștem perspective diferite și să luam în fiecare zi partea bună a lucrurilor, fără a amplifica panica și veștile proaste.
În egală măsură, e necesar să fim în fruntea plutonului, când e nevoie, să schimbam modul de lucru, să experimentăm noi abordări sau să acceptăm că anumite lucruri din zona noastră de confort pot dispărea temporar. În organizația mea, am experimentat angajarea în sistem work from anywhere în țările în care operăm, chiar dacă tradițional lucrăm cu toții de la birou. A fost o provocare, în special pentru manageri, care au învățat cum să adapteze procesele noastre de inducție, motivare, managementul performanței etc., în regim complet remote.
Și poate cel mai important lucru este să fim alături de echipă. Să ascultăm, să înțelegem care sunt nevoile și particularitățile fiecărui membru al echipei și să ajutăm, în măsura în care este posibil. Din fericire, tehnologia poate veni aici în ajutorul nostru. În Genpact avem un asistent virtual inteligent, Amber, care abordează periodic colegii și ne ajută să înțelegem cum stau cu moralul , ce-i motivează și ce-i neliniștește. Așa aflăm în timp real cine ar beneficia de o vorbă bună, de o încurajare sau de redirecționarea atenției asupra lucrurilor pe care le putem influența, toate acestea fiind comportamente valoroase ale liderilor, cu impact pozitiv asupra moralului echipei.
TR: Care sunt valorile cele mai importante pentru dumneavoastră ca lider?
CI: Mă opresc la încredere – care este pentru mine capacitatea de a oferi și de a solicita competență, sinceritate, respectarea promisiunilor și grija pentru cei cu care lucrezi. Aceste patru ingrediente sunt necesare pentru a suda o echipă și pentru a obține rezultate ambițioase, în timp ce ne simțim bine și în siguranță în grupul nostru.
TR: Ce lider este un exemplu pentru dumneavoastră? De ce?
CI: Cred că fiecare dintre noi este un lider la un moment dat, indiferent dacă are sau nu o poziție formală. Dacă reușește să mobilizeze atenția și energia celorlalți pentru un scop nobil înseamnă că demonstrează capacitate de leadership. Admir liderii care reușesc să adauge un scop mai înalt decât profitul în ceea ce fac. Sunt cei care identifică și dezvoltă talente, se preocupă de comunitate și de problemele fundamentale cu care ne confruntăm în societate. De asemenea, pentru mine sunt irezistibili liderii modești, care însă își asumă responsabilitatea pentru echipe mari și proiecte de anvergură, declarând un viitor și ținte ambițioase pe care ceilalți sunt de acord să le urmarească și să le atingă împreună.
TR: Cum măsurați performanțele angajaților din compania dumneavoastră?
CI: Sunt două dimensiuni pe care le urmărim: cea cantitativă, strâns legată de obiectivele noastre de business, dar și dimensiunea calitativă, care arată cum s-au obținut rezultatele, cu ce impact pentru ecosistem și echipă, și în ce măsură sunt sustenabile în viitor.
TR: Care este cea mai dificilă parte sau cea mai mare provocare a misiunii dumneavoastră de lider în compania pe care o conduceți?
CI: Probabil că provocarea de a naviga paradoxul atingerii obiectivelor de business și a răspunde nevoilor de bunăstare și wellbeing a angajaților. De asemenea, acceptarea faptului că am anumite puncte slabe, pe care nu sunt în măsură să le remediez în totalitate și care pot crea disconfort în relația cu echipa. A le recunoaște în fața echipei și a-i solicita ajutorul pentru a le depăși împreună e mereu un act de vulnerabilitate și curaj pentru mine.
Povești care vă inspiră, care vă vor emoționa și care, în același timp, vă vor ajuta să rămâneți sănătoși emoțional și fizic.
→ Săptămânal la tine în inbox.
TR: Cum vă măsurați succesul ca lider?
CI: Categoric prin rezultatele echipei si prin liderii care se dezvoltă si se desprind din echipă. E o onoare să poți fi în serviciul celorlați și să le facilitezi rezultate și evoluții în care nici ei nu cred la început.
TR: Care sunt cele mai dificile decizii pe care le-ați luat în cariera dumneavoastră? Dar în calitate de lider?
CI: Deciziile dificile în cariera mea au fost mai mereu legate de prioritățile din viața mea. Mai mult timp pentru familie, copil, prieteni sau concentrare pe proiecte profesionale de anvergură? Nu e niciodată o alegere ușoară și, fără sprijinul celor dragi, n-aș fi reușit să înțeleg că putem avea totul în viață, dar nu în acelați timp.
Ca lider, cele mai dificile decizii sunt legate de a găsi modul și momentul potrivit pentru a comunica un feedback constructiv, decizia de a ne despărți de colegii care nu se mai potrivesc cu obiectivele echipei și ale organizației într-un mod respectuos, care să lase loc de “bună ziua” și să faca tranziția cât mai ușoară.
TR: Cum gestionați momentele în care trebuie să luați și să comunicați decizii nepopulare?
CI: Am aplicat mereu două principii în astfel de situații: m-am pus în situația celor impactați și m-am străduit să construiesc comunicarea așa cum mi-ar fi plăcut s-o primesc la rândul meu. De asemenea, am aplicat testul presei: comunicare transparentă, sinceră, onesta, care să poată fi susținută atât în situații 101, cât și pentru un public mai larg.
TR: Cum încurajați dezvoltarea personală a angajaților în compania pe care o conduceți?
CI: Compania Genpact și industria în care activăm oferă numeroase oportunități de dezvoltare personală și profesională, fiind o organizație mare, care operează cu adevărat într-un mod global. După mulți ani și încercări, cred că dezvoltarea personală trebuie să fie în responsabilitatea fiecărui individ și că organizația trebuie să ofere cadrul necesar pentru a facilita introspecția, autocunoașterea, învățarea continuă, integrată în activitățile noastre de zi cu zi și expunerea la provocări și modele de urmat. Mai cred că rolul “people leader-ilor”, al managerilor e esențial în a asigura acel mediu propice reflecției, feedback-ului, dar și al discuțiilor sincere despre oportunităși și aspirații individuale. Tot managerul poate face minuni atâta vreme cât învață să pună întrebări care invită la introspecție și acțiune și lucreaza să-și tempereze dorința de a ajuta prin a oferi sfaturi, atunci când nu este necesar.
TR: Cum se întorc spre companie investițiile (de timp și financiare) în wellbeing-ul angajaților?
CI: E un principiu simplu: dacă angajatii sunt bine și motivați, ei vor genera clienți mulțumiți și generoși și, în final, business-ul va avea rezultate pozitive. Este, însă, important ca angajații să înțeleagă cum contribuie ei la obiectivele companiei și să fie motivați și inspirați să se dedice lor. Avem nevoie de angajați maturi, care-și cunosc nevoile și obietivele și sunt curajoși în a-și prioritiza starea de bine, afirmarea și menținerea acelor granițe personale, importante pentru fiecare dintre ei.
Cu peste 25 de ani de experiență în domeniul resurselor umane, Crina Ilie este pasionată de transformările fundamentale care au loc în modul în care organizațiile redefinesc concepte precum cultura organizațională, leadership, învățare, experiența angajaților (employee experience) și managementul performanței. În contextul actual, este fascinată de modul în care diversitatea, etica muncii și digitalizarea influențează business-ul și funcția de HR în companii. Traseul ei profesional a acoperit roluri la nivel național și internațional în toate departamentele de HR, de la recrutare, training și dezvoltare, până la operațiuni de HR, set up și transformare a funcțiunii sau coordonarea unor proiecte ample de transfer și integrare a angajaților în jurisdicții diferite. În prezent, este Director de HR la Genpact pentru regiunea EMEA, iar anterior a fost Director de HR la Regina Maria și a lucrat peste zece ani în consultanță de resurse umane. A absolvit Facultatea de Relații Economice Internaționale la ASE, Facultatea de Psihologie la Universitatea Spiru Haret și un programe de masterat în Resurse Umane la Universitatea București.
Citește și:
Corina Berekmeri, Director General Swarco Vicas: ”Oamenii au nevoie acută de atenție și sprijin”