În următoarele 5 minute vei afla:
– De ce companiile trebuie să se implice în prevenirea burnout-ului.
– Care e relația dintre echilibrul mental și performanță.
Mi se întâmplă ca cel puțin o dată pe lună să aud un lider spunând: ”Angajații noștri au ajuns la burnout și nu știu cum aș putea rezolva această problemă. Eu însumi mă confrunt cu burnout-ul. Dar mă tem că dacă punem prea tare accentul pe sănătatea mintală, oamenii nu vor mai vrea să muncească la fel și nu vom mai reuși să ne îndeplinim obiectivele, iar performanțele noastre se vor diminua.”
În acest gen de context, credința implicită este aceea că performanță înaltă echivalează cu îndeplinirea obiectivelor de business și că dacă asta presupune ca noi și subalternii noștri să ajungem la burnout, atunci, asta e, nu avem încotro. Credință care are de-a face cu concepția că oamenii sunt o resursă ce poate fi înlocuită. Adică, dacă angajații decid să părăsească job-ul (ceea ce vor face la un moment dat) pentru că ”simt că nu mai pot face față”, înseamnă că nu era locul lor aici.
Dacă sună oribil, ei bine, e pentru că este oribil. Ce să însemne, oare, faptul că aproape toată lumea se simte epuizată la un an după începerea pandemiei? Să ne gândim o clipă la impactul disproporționat pe care l-a avut pandemia asupra diferitelor tipuri de angajați. Ce să însemne asta în ceea ce privește transformarea ideii de ”reușită” în cultura organizațională din compania ta?
Cum sabotează munca în exces performanța de top și care este relația dintre echilibrul mental și performanță
Relația dintre orele muncite și performanță este una foarte complicată. Studiile au arătat că productivitatea noastră începe să se diminueze atunci când muncim peste măsură. Prea multă muncă duce la incapacitatea liderilor de a păstra și de a dezvolta angajații valoroși și generează, mai degrabă, ineficiență și erori profesionale, ceea ce, mai departe, duce la situații problematice și întârzierea finalizării proiectelor. Companiile care au avut deschiderea de a experimenta scăderea numărului de ore lucrate au avut surpriza să constate că mai puțină muncă echivalează cu creșterea performanței.
Cu toate acestea, la declanșarea pandemiei s-a constatat o intensificare a utilizării software-urilor de supraveghere de către manageri, aceasta fiind reacția imediată și inconștientă pe care aceștia au avut-o, neavând posibilitatea să-și vadă angajații în birou.
Munca în exces conduce la burnout. Atunci când acesta se prelungește și angajatul nu are parte de sprijin, apar absenteismul și irosirea capacităților. Cu alte cuvinte, dacă nu este tratat în mod adecvat, burnout-ul duce la performanțe scăzute. Și acesta este un lucru general valabil în ceea ce privește sănătatea mintală. Rutinele de zi cu zi de la birou (numărul de ore lucrate, modul în care ne structurăm întâlnirile, conduita legate de corespondență, gradul de autonomie și sprijin pe care îl oferim echipelor noastre) toate ne influențează echilibrul mintal. Iar discutarea deschisă a problemelor ce țin de sănătatea mintală nu vor crea, brusc, dezechilibre psihice, așa cum se tem mare parte dintre lideri.
Un discurs firesc pe tema echilibrului psihic nu va face decât să sublinieze provocările cu care se confruntă membrii echipelor, astfel încât aceștia să poată acționa în sensul adresării acestor provocări, construindu-se, astfel, o cultură organizațională în care angajații pot performa la capacitate maximă. Doar astfel își poate dezvolta o organizație cultura performanțelor înalte pe termen lung.
Companiile care se preocupă de sănătatea mintală, adică, vorbesc despre asta, schimbă ceva în modul de lucru, pun la dispoziția angajaților resurse și acceptă ca o normalitate apelul la aceste resurse. Organizațiile care-și educă liderii și managerii astfel încât aceștia să știe în ce mod își pot sprijini subalternii și care cer angajaților lor să prioritizeze echilibrul psihic, se bucură de o rată de profitabilitate raportat la investiție de 5:1. Unele dintre aceste companii au ajuns, chiar, să-și reducă programul de muncă, și să muncească mai bine, mai inteligent, mai sustenabil. Cu alte cuvinte, sunt mai productivi și au performanțe superioare.
Cinci abordări ale muncii care susțin sănătatea mintală și conduc la performanțe superioare
Focus pe sustenabilitate
Dacă crezi că a munci din greu este strategia potrivită pentru a ajunge la performanță, înseamnă că accepți că angajații tăi sunt o resursă ce poate fi înlocuită. În acest caz, îți propun să începi să te gândești la sustenabilitatea activității pe termen lung. DeAnne Aussem, Coordonatorul Departamentului de Dezvoltare & Well-Being în Leadership la PwC, ne-a vorbit despre importanța alinierii obiectivelor ce țin de sănătate mintală și stare de bine cu celelalte priorități ale companiei. ”În calitate de Companie, știm acum că dacă pui accentul pe o cultură a flexibilității, dacă încurajezi dinamica de echipă care să conducă la obiceiuri ce aduc starea de bine și dacă îți autorizezi angajații să se preocupe de echilibrul lor mintal în propriii termeni, nu numai că vei avea, cel mai probabil, angajați fericiți și mult mai productivi, dar și compania va performa la nivel înalt, în consecință”. Echilibrul psihic nu este numai o preocupare a Departamentului HR. Suportul în ceea ce privește sănătatea mintală trebuie să aibă o abordare strategică și să fie parte integrantă a obiectivelor și practicilor de business.
Mutarea interesului de la cantitatea de efort depus la rezultatul final
Uneori muncim peste măsură pentru că simțim că valoarea noastră este dată de numărul de ore lucrate într-o săptămână. Însă, epuizându-ne, ne este din ce în ce mai greu să facem un pas în spate și să ne dăm seama dacă munca în sine contribuie la atingerea obiectivului final. Iar lipsa clarității, apoi, ne determină să muncim chiar și mai mult. Metodele de evaluare a performanțelor ar trebui să țină cont de calitatea rezultatului final (incluzând suportul pentru echilibrul mintal) și nu de orele petrecute la birou.
O abordare proactivă ce oferă angajaților oportunitatea de a alege când, unde și cum să lucreze
Fiecare dintre noi lucrează în felul său. E valabil și în cazul persoanelor cu tulburări psihice și simptome și e valabil și în cazul părinților care trebuie să jongleze cu lucrul și îngrijirea copiilor simultan. Cu toate acestea, adeseori încercăm să stabilim un singur mod de a lucra, irosind, astfel, energia oamenilor, care-și dau silința să se plieze după acest tipar prestabilit. E util să-ți întrebi subalternii care le sunt nevoile. De multe ori, soluții flexibile care nu presupun niciun fel de cheltuieli pot aduce starea de bine în viețile oamenilor tăi. Unul dintre angajații tăi are nevoie de două ore libere în cursul dimineții pentru a-și ajuta copilul să se descurce cu școala on line sau de câte o oră liberă vinerea pentru a merge la psihoterapie? Liderii sunt cei care trebuie să inițieze această discuție, pentru că, adeseori, angajații au rețineri în a solicita astfel de aranjamente, de teamă că ceilalți ar putea crede despre ei că nu sunt suficient de dedicați ori de concentrați asupra activității profesionale. Atunci când apar situații urgente, fii transparent în legătură cu motivele situației și asigură-te că le dai oamenilor tăi autonomia de a lucra astfel încât să țină cont de propriile nevoi, în scopul atingerii obiectivului. Apoi, reveniți la un ritm mai sustenabil, nu rămâneți permanent pe tărâmul lui ”mereu urgent”.
Povești care vă inspiră, care vă vor emoționa și care, în același timp, vă vor ajuta să rămâneți sănătoși emoțional și fizic.
→ Săptămânal la tine în inbox.
Oferă tu exemplu și creează spațiu pentru această discuție în cadrul echipelor
Pentru că ai reflectat asupra acestor lucruri, vorbește deschis despre nevoile tale și apoi numește-le și fă legătura cu sănătatea mintală: ”Am constatat că eu am nevoie de niște intervale în care să lucrez condensat, pentru a reuși să rezolv tot ce-mi propun și pentru a mă asigura că lucrez într-un ritm sustenabil. Mi se întâmplă să uit să mă țin de asta, așa că vă rog și pe voi să-mi amintiți atunci când mă vedeți că mă abat! Și vă rog să-mi spuneți cum vă pot ajuta și eu, la rândul meu, astfel încât să vă puteți face treaba cât mai bine! Noi am constatat că o discuție simplă despre ”stilurile individuale de lucru” poate porni o conversație mai amplă cu întrebări precum:
- De ce anume ai tu nevoie pentru a putea să lucrezi la capacitate maximă?
- Ce anume, din abordarea mea, nu-ți pică bine?
- Ce crezi că ar trebui prioritizat înafara activității profesionale?
Propune-ți să construiești un cadru conversațional pentru echipa ta și să vă stabiliți anumite norme în cadrul echipei. Acestea ar trebui să includă discuții despre stabilirea priorităților și despre așteptări rezonabile. Pentru a putea face asta în mod eficient, e necesară reflecția asupra motivelor care duc la muncă asiduă și asupra modului în care comportamentul tău, în calitate de lider, îi influențează pe subalternii tăi. Echipele apreciază liderii care sunt capabili de această conștiință de sine.
Ajută-i pe ceilalți să spună NU
Una e să stabilești norme cu caracter incluziv referitoare la muncă, alta e să reușești să le respecți. E nevoie să vă ajutați unii pe ceilalți în această direcție.
”Am constatat că ora propusă pentru ședință se suprapune cu intervalul tău de lucru neîntrerupt. Poate am putea să mutăm ședința?”
Aceeași strategie poate fi aplicată și în ceea ce privește zilele libere. Nu e suficient ca liderul să le sugereze membrilor echipelor că nu-și iau suficient timp liber (și adeseori, cei care sunt deja epuizați, nici nu bagă în seamă această sugetie). Ajută-ți echipa să programeze zilele libere: prioritizează, identifică un coleg care ar putea să se ocupe de situațiile care nu suferă amânare în locul celui care-și ia liber, implementează regula ”fără întâlniri” și ”fără termene-limită” înainte și după liber. În cadrul echipei, fă o regulă din a întreba: ”la ce renunțăm?” de fiecare dată când apare ceva nou. Sărbătoriți atunci când cineva își ia liber, când învață să spună NU pentru a nu depăși limitele pe care și le-a propus, sau când identifică activități la care s-ar putea renunța fără a pune în pericol cumva atingerea obiectivelor echipei.
Liderilor care citesc aceste rânduri și își spun că astfel de schimbări sunt de-a dreptul imposibile, le sugerez Mindfulness Business Charter. Barclays, Addleshaw Goddard și Pinsent Masons au creat Charter-ul în ideea unui parteneriat între firmele de avocatură și companiile care oferă servicii financiare, în vederea implementări unor practici de lucru mai sustenabile în piața muncii.
Funcționează fără excepție acest model? Nu. Dar, dacă vei încerca să-l implementezi, vei constata că face o diferență în mod considerabil atât în ceea ce te privește, cât și pentru cei din echipele tale. Serviciul nu trebuie să fie o corvoadă. Iar aceasta este șansa noastră să acționăm în această direcție. Pandemia ne-a obligat să devenim flexibili și să ne adaptăm, să fim vulnerabili și să vorbim deschis despre echilibrul nostru psihic. Și acesta este un lucru foarte bun! Pe măsură ce ne îndreptăm către ”lumea post-vaccin”, să ne oprim pentru o clipă și să reflectăm asupra modului în care lucrăm. Cultura muncii asidue și a burnout-ului nu e deloc ceva nou, însă noi avem acum o ocazie unică de a le adresa. A venit vremea să începem să admitem că munca până la epuizare nu este o strategie care să ducă la performanță de top, însă încurajarea sănătății mintale, da.
Citește și:
Programele de sănătate mentală pentru companii: cum să optimizezi potențialul angajaților