Când vine vorba de munca noastră, oamenii cu care lucrăm au un rol crucial. Cercetări recente, inclusiv un sondaj realizat de platforma Ten Spot, au scos la iveală că managerii joacă un rol cheie în fenomenul Marii Demisii. De fapt, 46% dintre participanți au afirmat că în prezent au un manager care-i face să-și dorească să renunțe la locul de muncă. Și chiar și dintre respondenții cu roluri manageriale, 81% au spus că se gândesc să plece din cauza propriilor șefi. Alegerile pe care le facem în calitate de manageri au un impact direct asupra climatului de la locul de muncă și, mai ales, asupra uzurii angajaților.
Am cerut membrilor comunității Thrive să ne împărtășească experiențele lor cu managerii care au avut un impact negativ asupra mediului în care lucrau și ce și-ar fi dorit să fi făcut diferit. În cazul tău, de care dintre aceste lucruri se fac vinovați foștii tăi manageri?
Micromanagement
”Odată am avut un manager care nu părea să aibă ceva mai bun de făcut decât să stea în coasta mea și să se uite la mine în timp ce-mi făceam treaba. Iar supravegherea asta continuă nu era doar micromanagement, ci îmi și inducea anxietate. Șeful ăsta se justifica spunând că vrea să se asigure că-mi fac treaba bine și stătea lângă mine până o terminam. Eu una nu cunosc oameni care să performeze bine când se confruntă cu micromanagementul.”
Karisa Karmali, antrenoare de fitness, Ontario, Canada
Absența unui feedback direct
”De-a lungul timpului, am avut parte de șefi minunați. Dar am și suferit în echipe conduse de lideri foarte slabi. Cel mai rău a fost când am avut ca șef direct, într-o mică firmă de relații publice, un CEO care nu putea da feedback direct. În schimb, se ducea la partenerul lui, care era președintele organizației, și-l punea pe el să ne dea feedback. Dacă acest CEO era supărat pe tine dintr-un motiv oarecare, trecea pe lângă tine prin birou, fără să te bage-n seamă. La un moment dat, n-a vorbit cu mine două săptămâni, deși trecea pe lângă biroul meu de mai multe ori pe zi. Toată treaba era extrem de infantilă, dar și teribil de deranjantă.”
Laurie B, expertă în comunicare, Minneapolis, SUA
Descurajarea dezvoltării în carieră
”Și eu mi-am dat demisia de curând și mă pregătesc de noi începuturi, după ce șeful meu m-a sărit din nou, când a fost vorba de o mărire de salariu sau de promovare. Toamna trecută, m-a lăsat de izbeliște în stil mare, explicându-mi că, deși-mi făceam munca mea de superviser senior, plus munca unui alt coleg, al cărui post rămăsese liber după ce demisionase, nu eram suficient de calificată să am și eu în sfârșit titulatura și salariul unui manager. Cu alte cuvinte, n-avea de gând să mă promoveze vreodată. I-am mulțumit pentru onestitate și mi-am acordat permisiunea de a demisiona.”
Daniele Gauvin, manager de comunicare corporate, Toronto, Canada
Angajări lipsite de transparență
”Am avut o șefă care angaja doar oameni pe care-i cunoștea, chiar dacă n-aveau nici experiența, nici aptitudinile necesare, și nici măcar vreun interes față de jobul respectiv. Prezența acestor oameni afecta echipa în foarte multe feluri, de la faptul că nu se puteau descurca niciodată singuri până la lipsa de respect pe care o arătau față de munca în sine și față de întregul proces. Mi-aș fi dorit să fi luat mai în serios responsabilitatea angajărilor, să caute talente adevărate, și să includă niște evaluări reale în întregul proces de intervievare și selecție a angajaților. În plus, cireașa de pe tort a fost că a angajat-o și a promovat-o pe partenera fratelui ei, ceea ce a părut a fi un act de nepotism. Mi-aș fi dorit, pentru noi toți, să fi putut evita acest conflict de interese. Dădea tuturor impresia că se consideră deasupra regulilor pe care noi toți ceilalți, muritorii, eram nevoiți să le urmăm. Această atitudine de superioritate era omniprezentă.”
Anne W, scriitoare, San Francisco, SUA
Critica adusă în public colegilor
”La primul meu job, am avut un manager care ne teroriza pe toți. Făcea de râs în fața întregii echipe pe oricine cu care nu era de acord. Aș fi preferat să ne ia deoparte pe fiecare și să discutăm în privat problemele ivite. În felul ăsta, poate am fi beneficiat cu toții de un feedback bun, în loc să inducă frică, resentimente și lehamite care, în cele din urmă, afectează rezultatele echipei și cifra de afaceri.”
Cathy Connally, co-autoare, Flavour with Benefits, Franța
Însușirea meritelor pentru munca făcută de echipă
”Cel mai toxic comportament de care am avut parte la serviciu este să constat că șeful meu își asumă creditul pentru munca mea și a colegilor mei, fără să ne menționeze sau să ne mulțumească în vreun fel. Sau, chiar mai rău decât atât, amenințându-ne și frângându-ne aripile, atunci când venea vorba de evoluția noastră profesională. Un bun manager este cel care scoate la suprafață ce e mai bun în ceilalți, care are încredere în membrii echipei și care le dă încredere în forțele proprii.”
Leticia Corbisier, leadership consultant, Bruxelles, Belgia
Povești care vă inspiră, care vă vor emoționa și care, în același timp, vă vor ajuta să rămâneți sănătoși emoțional și fizic.
→ Săptămânal la tine în inbox.
Întreținerea și propagarea unei atmosfere negative de lucru
”Cu ani în urmă, am lucrat într-o companie unde aveam colegi tineri și entuziaști, dar șefa mea directă făcea ca totul să fie sumbru: vorbea urât de toată lumea, de la cei din echipă și alți lideri seniori până la membrii familiei, ba chiar și despre animalele ei de companie. Nu auzeai o vorbă bună din gura ei niciodată. Deși sunt de părere că poți învăța din orice situație, devenind astfel mai puternic, mi-aș fi dorit ca, măcar într-un singur moment, să aprecieze pe cineva și să recunoască valoarea fiecărui membru al echipei.”
Elana S, senior PX business partner, Cambridge
Presiunea pusă asupra angajaților de a lucra mai mult, nu mai inteligent
”Cândva, am avut o șefă care credea cu tărie că timpul petrecut la birou este un indicator al dedicării angajaților față de job. Cu alte cuvinte, ești un angajat bun dacă vii devreme și pleci târziu de la serviciu. Era de neclintit când susținea că, cu cât stai mai mult la serviciu, cu atât ești mai productiv. Abordarea mea era diametral opusă. Eu sunt de părere că Statul la program și zilele lungi de muncă n-au nici o legătură cu performanța. Mi-am exprimat de multe ori această opinie, dar cuvintele mele s-au izbit de un zid, iar ăsta a fost unul dintre motivele principale pentru care am părăsit acea companie.”
Candice Tomlinson, coach și hipnoterapeut, Sydney, Australia
Frica folosită ca instrument de conducere
”La un moment dat, am lucrat pentru o companie al cărui CEO conducea cu teroare și mânat de frică. Din fericire, în cele din urmă a fost schimbat cu un nou CEO, care conducea prin puterea exemplului și avea idei noi, progresiste. Această companie își dorea ca litera și spiritul ei să fie mai aliniate. Pe hârtie, incluziunea era una dintre valorile promovate și, din fericire, a devenit și reală o dată ce s-a schimbat conducerea, schimbându-se astfel atmosfera în întreaga companie. Managerii pot afecta profund cultura și atmosfera într-o companie, bazându-se pe ideile, stilul lor de leadership și valorile personale.”
Taty Fittipaldi, coach, Mountain Lakes, SUA
Citește și:
Liderii toxici: minciunile toxice pe care și le spun lor și nouă